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招聘与配置一级教材能力要求:员工晋升策略的选择

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发表于 2019-1-25 11:38:25 | 显示全部楼层 |阅读模式
员工晋升策略的选择

企业在构建并推行员工内部晋升制时,必须制定并采取有效的晋升策略。
在西方一些发达国家的企业中,由于工会组织的作用和影响,在员工晋升时,年功的因素占有很大的比重,一个员工的年功成为其获得晋升机会的重要因素。所谓员工的年功,一般是指一个员工在一个组织内或在某个职业中连续工作时间的长短。在日本的企业中,这样的年功序列在晋升中具有主导性的作用。企业为了增加员工晋升的透明度,减少不必要的劳资纠纷,常常需要定期公布员工的年功序列,员工对此有什么意见可以通过正式的渠道与有关部门进行沟通。一般说来,企业规模越小、年功越长的员工获得晋升的机会就会越大。而在我国,长期以来论资排辈也是晋升中的一大惯例。采用以年功为主要依据的晋升策略,主要有两方面的优势:一是操作起来比较容易。员工的年功是一个比较容易进行测量的指标,如果采用以知识和能力为依据的晋升策略,就在测量和评定上具有相当大的难度。二是采用以员工年功为依据的晋升策略更有利于鼓励员工对企业的忠诚度和持久性,可以有效地降低员工流失率。
企业大量的成功案例证明,采用以员工年功为依据的晋升策略,存在诸多弊端。首先,该种策略对企业老员工十分有利,过于优先和偏重保护老员工的利益,不利于调动年资浅但能力强、业缋好、贡献大的员工的积极性;其次,年功长的员工不一定就是能力强、效率高的员工,采用该种策略,很可能使庸者上能者下,容易引发新老员工之间的对立和冲突,造成组织中的不闭结、不协调,涣散员工的斗志。
晋升对员工来说.是一种特别有效的激励工具。企业管理者应该善用这一工具.采用更具科学性的晋升策略,才能有效地激发员T.的工作和学习积极性.鞭策员T.努力地工作,保持较高的生产率,促进员工不断地学习,增长自己的聪明才智。
总而言之,在员工晋升中,年功应该是被考虑的一个因素,伹不是唯一的晋升依据。由于企业生产技术组织条件的多样性,产品生产和营销方式的多元化,企业应当从自身的特点出发选择和制定正确的员工晋升策略。具体来说,有以下几种晋升策略可供选择:
1.以员工实际绩效为依据的晋升策略
实行这一晋升策略时,要求企业必须确立严格的员工绩效管理体系,完善各项员工绩效考评的基础工作,建立员工绩效考评的档案记录,才能保证以员工绩效为依据的员工晋升具有公正性、公平性和公开性。这种晋升策略,更适合在以操作为主的大量生产性岗位中采用。特别是那些在人力资源管理等方面具有科学化、信息化和规范化明显优势的企业,由于它们对工作岗位具有较全面的分析、评价与分类,工作的职责和目标十分具体明确,对员工过去工作缋效的记录也十分完备,那么推行以员工绩效为主导的晋升策略就成为一件相对容易的事情。
2.以员工竞争能力为依据的晋升策略
在企业决定采用以员工竞争能力为依据的晋升策略时,企业还必须明确如何对员工能力加以界定,采用什么方法对员工的综合素质和专业技能进行测量和评价。为了保证员工晋升的公平性和公正性.企业还必须采用一些先进的心理测试方法,如深度面谈和心理测验等方法.全面评价员工的可提升性,并对参与晋升的竞争者进行细致的筛选。此外,企业为了判断员工在各个方面的发展潜力,尤其是在管理方面的潜力,还可以借用国外评价中心的方法.对晋升候选人进行全方位的评估。以员工竞争能力为依据的晋升策略更适合于在髙新技术企业中以专业技术员工为主的岗位采用。
3.以员工综合实力为依据的晋升策略
在企业员工晋升中,如果将员工资历、能力、工作态度、适应性以及工作绩效等有机地结合在一起,并以此为依据决定员工晋升,即采用全面考虑员工综合实力的晋升策略,也是一种比较好的策略,它使员工的晋升更具全面性、合理性和适用性。
实践证明.企业员工晋升一般不能只凭上述因素中的某一单项因素来决定。有能力的员工不一定有经验和适应性。大学经营管理专业毕业的员工不一定就具有实际从事企业经营管理的能力,在实践中培养出的员工常常是更扎实更具聪明才智的人才。只有在专业能力、工作行为和工作成果三个方面达到一定程度平衡的员工,才应该是企业晋升的最佳人选。
以员工综合实力为依据的晋升策略的适应范围很广,但对企业人力资源管理的各项基础要求很高,企业必须建立健全能力评价、绩效考评和培训幵发等运行机制,才能保障该种策略的有效实施。


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