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招聘与配置一级教材能力要求:员工变动率主要变最的测量与分析

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发表于 2019-1-25 11:57:26 | 显示全部楼层 |阅读模式
员工变动率主要变最的测量与分析

国内外专家学者普遍认为,企业要找出适用的诊断手段.制定出正确的人力资源管理政策,促进企业员工的合理流动,就要从员工的角度,对如下五个常见的变量进行测量和分析:
1.员工对其工作满意度的分析评价
虽然工作满意度与流动之间的关系并不是髙度相关,但是两者之间的关系具有迁移性,即对工作不满意的员工比对丁.作满意的员工更可能产生流动。虽然工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流出的主要变量,但只有将员T.工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析,才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。
目前,国内外的人力资源管理专家已经设计出一系列标准化的测量员工工作满意度的方法。此外,还可以通过人力资源专家、学者及企业管理咨询师帮助企业完成员工工作满意度的调查和测量。
本系列教材《人力资源管理师(三级)》第六章劳动关系管理中,也为读者提供了一套详细的员工满意度调查表,可供读者参考。
对于企业员工来说,工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标,有效地度量员工是怎样认识和评价其T.作内容的方法被称为工作诊断调查。工作诊断凋査设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量,如工作任务的多样性、工作任务的重要性、工作任务的独特性、工作的自主性、:r作信息反馈以及一些个体差异和工作满意度的变量。
此外,与员工工作满意度有关的通常还包括工作报酬、工作内容、—直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等项指标。同时,定期地对员工的工作态度及满意度指标进行调査,不但有助于分析诊断员工流动的变化情况和发展趋势,还有利于企业构建和谐的劳动关系,最大限度地调动劳动者的积极性和主动性。总之,对企业员工流动率的分析研究,纵向分析要比瞬间的横截面分析更为有益。

2.对员工在企业内未来发展的预期和评价
工作满意度是员工对现在及过去的工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因,还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。
员工预期其工作是有所进步,还是会变得越来越不尽人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到其在企业内有晋升及发展的机会?过去在进行企业员工流动率的分析中,很少有人会具体详细地考虑员工自身在企业内未来晋升机会与发展提高的预期和评价。无论从理论上还是从实践的意义看,对员工自身发展提髙的这一变量的测度和分析,在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。

3.员工对其在企业外工作机会的预期和评价
此外,员工对企业外部工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素。在充分竞争的人力资源市场中,企业员工会通过各种信息工具以及正式的与非正式的、平面的与立体的、公开的与不公开的渠道,及时地获取到大量的招聘信息。这些企业外部的招聘信息,会对企业在职员工产生巨大吸引力,只有当它的能量足以抵消企业对员工的吸引力时,在职员工流出企业才能成为事实。为了留住对企业有价值的人才,应定期对员工外部工作机会做出评估,通过对比分析,找出企业在政策策略方面存在的问题和不足,以便采取更积极更有效的措施.吸引并留住各类人才。
在企业中.总会有一些员工因对工作不满意,或者自己的抱负难以实现而"骑着马找马".积极地在企业外部寻求新的工作机会。其实,即使那些对现有工作满意,或认为在企业内能很好地实现自身理想的员工,也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的T:资福利待遇、良好的工作条件等所吸引、所诱惑。因此,定期评估企业外部人力资源市场以及与本企业相近或相关的其他企业的人事政策,就显得更加重要。
企业要全面掌握企业外部人力资源市场的各种相关信息,可以通过直接访谈或问卷调査方式,也可以委托中介机构协助调査。企业人力资源管理部门不仅需要运用各种工具和手段进行薪酬的市场调査,深人掌握同类行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪闞结构的数据资料,用以衡量企业薪酬管理水平,使企业薪酬管理制度真正体现"对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性"的基本原则。这样才能够使本企业的薪酬方案对自身的员工和人力资源市场上的应聘者有吸引力。这一做法同样适用于对相关企业吸引和保留员工的其他措施。
事实上,有许多变量远比员工的薪酬结构和水平更能影响企业员工流动,即使企业的薪酬水平具有竞争力,也可能会失去许多工作称职的员工。这是因为薪酬并不是能够留住员工的最根本的条件。根据一项对某市软件科技园科技员工流动率的调査,在多数高科技企业中,因薪,待遇问题导致员工流失的仅占20%左右,而因与上司不合,没有发展机会等原因造成的员工流失却超过30%。在现实的条件下,企业员工跳槽选择其他企业去工作,更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、提升机会更多、工作时间更有弹性、直接上司更支持员工工作以及拥有更好的工作环境等。
此外,企业还可通过以下措施掌握这一方面的信息,如在人力资源市场上对某些有代表性的员工进行抽样调查,当员工离开企业时或离开企业后对其进行访谈或跟踪调査,定期对竞争对手的人力资源管理策略措施进行分析评估。

4.员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响
员工非工作价值和非工作角色的偏好,即非工作因素,如员工对闲暇时间、对工作地域的偏好等对工作行为的影响,会直接导致企业员工的流动,或者是与其他影响员工流动的变量一起,决定着企业员工流动的流向和流量。此外,员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等,也都会影响员工的流动。在分析员工流动原因时,不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量,还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量,才能使员工流动率的分析更加深人、更加全面。
非工作影响因素的分析研究,可以通过以下几种方法采集到相关信息:
①对企业内员工进行访谈或问卷调査;②对流动的员工进行访谈及跟踪调査;③对同业、同类企业的员工流动情况进行调査④对相应的人力资源市场进行调查;⑤对潜在的需要增加的劳动力进行调查。

5.员工流动行为的倾向
员工流动最准确的预报器是员工流动行为倾向,即员工对自身离开或留下来的意图的陈述,如员工表示愿意留下来继续工作半年或一年,或者认为"人挪活,树挪死"变换一下工作对自己有利等,往往可以从其他员工的态度或对工作是否满意方面而做出推断。诸如此类的关于行为意图的陈述,对企业诊断分析员工的流动率,编制人力资源计划,预测员工流失率都会有所帮助。


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