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    劳动关系管理一级教材能力要求:集体协商谈判策略的应用

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    发表于 2019-4-22 15:09:02 | 显示全部楼层 |阅读模式
      集体协商谈判策略的应用

      (一)系统地掌握相关信息

      集体协商的不确定性和特殊复杂性,决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。在谈判中,双方首先是将各种谈判的问题进行分析,从而确定谈判的目标和各种项目的先后顺序。然而,在几乎所有的集体谈判中,对于各种问题,各方公开的要求与可以接受的条件之间,与国家相应最低劳动标准之间、有关的劳动条件标准的指导意见之间,如工资指导线、工种岗位的劳动力市场指导价位之间等总是留有较大的余地。企业同时还要考虑短期与未来长期发展战略之间的种种复杂关系等,这就使双方均难以确定对方对各项问题的实际态度(最后的位置),双方既不能读透对方的心理,也不能对谈判的发展做出预测。种情况也决定了谈判的必要性,因为通过谈判过程的信息交换、对话与讨论,双方将获得较为完整的信息,并对上述问题有较好的了解。这样,就可以在谈判过程中了解对方关心的问题以及对方对这些问题的态度。通过谈判,各方了解各种谈判问题对于对方的重要程度,了解在这些问题上对方留有多大的余地。在集体协商谈判中,信息对于协商双方具有巨大的价值。协商应掌握下述信息:  
      1.地区、行业、企业的人工成本水平;
      2.地区、行业的平均工资水平; 
      3.当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;
      4.本地区城镇居民消费价格指数;
      5.企业劳动生产率和经济效益; 
      6.企业资产保值增值; 
      7.上年度企业工资总额和平均工资水平; 
      8.其他与工资集体协商有关的情况。

      (二)创造和谐的协商谈判气氛

      集体协商谈判策略的运用首先要为谈判创造一种认真、严肃、和谐的交流气氛。凡是协商谈判,双方都想通过沟通交流,实现自己一方预期的目的。订立集体合同虽然是一种决策的过程,但双方仍是一种对立统一的关系.同样需要一个有利于达成协议的谈判气氛。其次,在谈判中要善于倾听、分析和判断。因为谈判中要有一半左右的时间听对方说明观点。高明的谈判者不仅善于倾听,还善于启发对方多说。在倾听了对方的意见后,判断出对方的真实意图,然后根据自己的方案,拿出一套应对的谋略。同时,还要设法把对方思路引向自己的策略中来,掌握谈判的主动权。当对方在谈判中,显示出强烈的合作意识,注意双方的共同利益时,应选择“满意感策略”,即旨在使对方癌到真诚,因势利导,在互利互惠的基础上促使对方为双方共同利益尽早达成协议。当对方在谈判中,不厌其烦地阐述自己的观点和立场,而不注重谈论实质问题;不断地抨击对方的建议,而不关心如何使双方的利益都得到维护;或将谈判本身的问题与谈判双方的人际关系问题混淆在一起时,可以选择“时间期限策略”——抓住谈判双方在时间上的共性和特点,适时地明确谈判的时间期限,以促使双方在互利的前提下,及时地结束谈判。

      (三)妥协与让步

      集体谈判过程必定存在妥协与让步。在几乎所有的谈判中,妥协是关键的要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下,谈判各方都在寻找一种双方都可以接受的解决途径。让步策略是经常使用的一种策略。让步的方式、幅度直接关系到让步方的利益。这里以工资增长率为例讨论让步在理论上的几种可能形式,即假设谈判的一方让步的幅度是5个百分点,分4次让步,则有以下几种形式(见表6-1)。
       b6-1.png
      第一种让步方式;一次到位,不留任何余地,然后坚守底线,再也不改变。这种让步方式会让谈判对方觉得不可理解,会使对方怀疑本方谈判协商的真诚度,不然怎么会一下子让出5%,而且会认为还有让步空间。这既做出了让步,却没有收到让步的效果。

      第二种让步方式:分两次作等比让步,每次让步幅度较大,而且是均等让步。这种方式极易使对方有至少两种判断:其一,对相关情况理解不深人,相关判断不准确;其二,还存在继续让步的可能,但后又拒绝让步,仍使对方感到缺乏诚意,

      第三种让步方式:四次等比让步,在理论上成立,但只会刺激对方产生进一步让步要求的心理。

      第四种让步方式:递增式让步,让步幅度递增,刺激并强化对方产生让步要求的心理。

      第五种让步方式:开始递减,最后又增加让步幅度。此种方式的效果具有不确定性。既可能让对方感到诚意,又有可能刺激对方产生让步要求的心理。

      第六种让步方式:递减式让步,遏止了对方可能产生的无限制让步的要求。其一,表现了本方的诚意,使对方有一定的满足感;其二,让步的幅度递减,显示本方的困难以及使对方感到本方在竭尽全力满足对方的要求}其三,最后的让步幅度最小,是给对方以警示,并表明本方已到极限。

      上述的让步方式可以根据实际情况,灵活变通运用。掌握好进退的度,有进有退,每次的妥协要通过集体讨论,适时让步。在实际协商谈判过程中,预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标,以确保能实现期望值。解决问题在本质上应是这样一个过程:清楚地列出期望的结果,分析达到目标所需要的条件,寻求一种将它们结合起来的方式。在处理需要通过合力解决问题的情况时,不仅要考虑本方的期望,同时还要充分考虑对方的期望。

      (四)目标分解

      根据企业的生产经营状况,确定几套方案,当工资谈不下来时,谈休息休假,谈福利,谈补充保险等内容。实际上,谈判中总是有多种替代方案,同意或者不同意某一条款,完全取决于最佳可选择方案的吸引力。同时,在每一个协商项目上,也可以做适当的分解。以工资为例,其可分解为工资总额及其相关占比、工资形式、平均工资、加班工资基数、奖金标准、奖励频率、津贴、补贴等诸多细目。其他项目同样如此,存在多种替代方案。

      (五)其他措施、手段(全答)

      1.掌握的材料按重要程度确定顺序,依谈判的情况确定提交的材料;

      2.当谈判陷入僵持时,可以采取让其他代表发言或休会等方式解决;

      3.充分运用协商谈判代表的“有限权利”,以增强回旋余地;

      4.谈判须有完整的记录,记录要正确无误。

      虽然劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素,但起决定性作用的仍然是经济因素。在市场经济条件下,短期内设其他条件不变,则企业的工资、劳动条件和利润互为消长,因此企业总是具有尽量降低工资及其他劳动条件标准增长幅度的动机。劳动力要素相对于资本要素处于劣势,则这种动机能够产生效果。但是,这种动机遇到的一个极限便是工人的基本生活资料以及已经达到的生活水平等。劳动者必须生存并能保障劳动力的再生产正常进行,这不仅是社会道德的起码要求,也是企业取得利润的需要,因此,在给定的经济环境下,法定最低劳动条件标准构成企业的工资水平增长和其他劳动条件标准的下限。

      雇主投资的目的在于取得利润,而利润率必须要高于利息率,否则就不会有投资行为。没有投资行为本身对劳动者也不利,因此工会确定工资时必须能够使雇主获得超过利息率的利润率。利润率的下限为利息率,故当利润率等于利息率时,工资达到它的上限。在生产函数中,资本和劳动力两种要素存在替代性,当雇主的收入等于资本的边际收益——利息时,工人的收人等于劳动力的边际收益——工资。此时,工资达到其上限一一劳动力的边际产品收益。由此可见,集体协议决定的工资,在短期内若高于劳动生产率,那么,雇主就会力图恢复工资率与生产率的均衡。同理,若较多地背离劳动

      生产率及雇主的支付能力,工会、雇主或劳动关系双方就会采取行动使工资与劳动生产率向着均衡的方向发展。因此,工会组织和雇主,即劳动关系双方的组织力量实际上是劳动力市场的媒介。通过这种媒介及协议机制,客观的经济力量才能发挥作用,工资率的变动与劳动生产率的提高才有可能在长期内形成动态均衡。通过集体谈判订立集体合同,劳动关系双方共同决定劳动条件是经济规律得以发挥作用的形式,进一步,劳动立法规定的促进产业民主的规范也不过是对经济运行规律认识的结果。

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