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    劳动关系管理一级教材能力要求:劳动争议诉讼请求

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    发表于 2019-4-22 15:31:44 | 显示全部楼层 |阅读模式
      诉讼请求

      1.诉讼请求的含义与分类

      劳动争议诉讼的含义已如上述,这里讨论诉讼请求的内涵。诉讼请求与“诉”有着密切的联系。“诉”是指原告就特定争议向法院提出的保护自己劳动或用工实体权益的请求。这一请求具有两方面的含义:其一是请求法院启

      动审判程序,对双方当事人之间的争议进行审理,这是“诉”的程序内涵;其二是原告请求法院满足自己实体上的具体主张,即原告获得实体上的具体法律地位或法律效果的主张,这是“诉”的实体内涵。“诉”的实体内涵即为诉讼请求,即原告向被告提出的具体权利主张。诉与诉讼请求的概念极其相似,如果不从诉讼法理的视角考察,两者可以不作区分。原告若没有具体的实体上的主张,那么原告的起诉就失去了实际的意义。如果做比较严谨的考察,诉与诉讼请求是两个不同的概念。前者的外延比后者的外延要宽,即诉包括程序内涵和实体内涵,其实体内涵就是诉讼请求。

      诉讼请求必须具有事实根据与法理根据,必须符合法律规范。不仅诉讼请求的根据在事实与法律上是存在的,而且诉讼请求本身也是法律上所允许的。

      按照当事人诉讼请求的目的和内容不同,民事纠纷的诉讼中可以把诉分为①确认之诉、②给付之诉、③变更之诉。这种划分在劳动争议诉讼中同样适用。

      (1)确认之诉

      确认之诉,是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或者存在的具体状态之诉。确认之诉的特点在于原告要求法院通过审判确认特定的法律关系存在或不存在,并不要求判令被告基于存在的法律关系履行给付义务。

      确认之诉可以分为肯定的确认之诉和否定的确认之诉。前者的诉讼请求是指原告请求法院确认其主张的法律关系存在之诉,后者的诉讼请求是指原告请求法院确认其主张的法律关系不存在之诉。

      (2)给付之诉

      给付之诉,是指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉。在给付之诉中,原告要求被告履行的给付义务既包括给付一定数额的货币或财产,也包括为或不为某种特定的行为。给付之诉的特点在于法院的判决具有执行力,被告不履行给付义务时,原告可以将判决作为执行文书申请强制执行。

      给付之诉与确认之诉两者的区别主要表现在:第一,给付之诉的显著特点就是具有可执行性,而在确认之诉中,可能无须被告为一定行为,原告的请求即得以实现;第二,确认之诉中的确认具有独立的法律意义,而在给付之诉中,确认当事人之间是否存在某种民事法律关系,只是法院作出裁判的前提,不具有独立的法律意义。两者的联系在于:第一,确认之诉是给付之诉的前提,法院对确认之诉所作出的裁判,对将来可能发生的给付之诉具有一定的预决效力;第二,确认之诉可能转变为给付之诉。根据我国《民事诉讼法》的规定,当事人申请执行的法律文书的前提就是该法律文书要有给付内容,且执行标的和被执行人明确。所谓给付内容.就是指法律文书中确定一方当事人向另一方当事人交付一定的财物或者完成一定的行为。也就是说,确认判决(包括肯定和否定)按现行法律是不能直接被执行(或无需执行)的,要经过一定的程序转化成给付判决才行。

      (3)变更之诉

      变更之诉,是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事法律关系之诉。变更之诉的特点是:第一,当事人之间对某一民事法律关系的存在无争议;第二,在法院做出的变更判决生效前,原法律关系仍然存在。变更之诉与确认之诉的显著区别在于:在确认之诉中,当事人之间对是否存在某种民事法律关系有争议,而需要法院加以明确;在变更之诉中,当事人之间对现存的民事法律关系无争议,而只是要求法院判决改变或者消灭这种民事法律关系。变更之诉与给付之诉存在一定的联系,主要表现为这两种诉常常并存于同一个案件之中。在这种情况下,法院应将两诉合并审理,并一同做出判决。

      2.反诉

      反诉是指在诉讼程序进行中,本诉被告针对本诉原告向法院提出的独立的、与原告的诉讼请求相反的请求。仲裁程序中的反申请实际上即源于诉讼程序中的反诉。提起反诉,是被告的一项诉讼权利。《民事诉讼法》规定反诉制度的目的,一方面在于通过法院对本诉与反诉的合并审理,利用同一诉讼程序解决相关联的纠纷,以实现司法资源的节约;另一方面则是为了避免因分别审理而造成的裁判相抵触。

      (1)反诉的特征。①当事人具有特定性。在反诉中,本诉双方当事人的地位发生了转换,本诉的被告成为原告,本诉的原告则成为被告。②诉讼请求的独立性。反诉是本诉被告利用已开始的诉讼程序向原告提出的反请求,这种反请求尽管与原告的诉讼请求有密切的关系,但它本身具有独立性,不因本诉的消灭而消灭。反诉提出后,即使本诉原告放弃或撤回其诉讼请求,不影响反诉的存在,法院仍然要对反诉的诉讼请求进行审理并作出裁判。③诉讼目的具有对抗性。被告提出反诉,目的在于抵消或吞并原告提起的诉,使原告的诉讼目的无法实现或无法全部实现。

      (2)提起反诉的条件。①由本诉的被告向本诉的原告提出;②在本诉被法院受理后直至法庭辩论终结前进行中提出。法院尚末受理本诉,诉讼程序尚未开始,反诉无从提起;法庭辩论若已终结,再受理反诉会造成诉讼的迟延,不能做到司法资源的节约。如果本诉进人二审程序后,一审被告依然可以提出反诉,但二审法院受理反诉后,已不能对反诉作出裁判-因为对反诉作出裁判后不服的一方当事人已无法再上诉,与两审终审制相悖。二审法院可以用调解的方式处理本诉与反诉,调解不成时,应当告知当事人另行起诉,而不能将本诉与反诉发回一审法院重审。故本诉的被告若提起反诉,最好在一审程序中提出。③向受理本诉的法院提出,且受诉法院对反诉有管辖权。④与本诉适用同一诉讼程序。如果本诉适用的是简易程序而反诉应适用普通程序,则难以将两诉合并,反诉也就没有意义。⑤反诉与本诉之间存在牵连关系。所谓存在牵连关系,是指两者存在法律上或事实上的联系。

      (3)反诉的审理。被告提出反诉后,法院应审查其是否符合提出反诉的条件,对符合条件的反诉予以受理。被告若是在开庭过程中才提出反诉,除非原告放弃法定的答辩,法院应休庭让原告做答辩的准备并另行指定开庭的日期。法院原则上应一并审理本诉与反诉,将两诉合并调查和辩论,并且一并对两诉作出裁判。

      3.关于劳动争议诉讼请求的注意要点

      劳动争议诉讼请求同样包括前述的确认、给付、变更之诉三种。在一般的民事纠纷的诉讼过程中,诉讼请求可以是复合的,如确认与给付之诉复合在一起,或给付与变更之诉复合在一起等,法院对于复台的诉讼请求合并审理-对于劳动争议诉讼同样如此,但是如果一方当事人在诉讼程序中增加了新的诉讼请求,这个请求与经过仲裁的劳动争议具有不可分性,法院合并审理;如属独立的劳动争议,还必须经过仲裁。此外,劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后,当事人对裁决中的部分事项不服,依法向人民法院起诉的.劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。因此,当事人不服仲裁裁决而向法院提起诉讼时,应当将仲裁的全部申请一并列人诉讼请求,不论是否得到仲裁裁决的支持。例如,某一争议案件,劳动者A提起仲裁申请,要求B公司支付拖欠的工资及加班费,并且支付解除劳动合同的经济补偿金。仲裁庭经审理后裁决B公司应向A支付拖欠的工资,驳回了A要求公司支付加班费及经济偿金的请求。当事人A对仲裁裁决中的部分事项不服,依法向人民法院起诉,仲裁裁决就不发生法律效力,其中关于B公司向A支付拖欠工资的裁决也就等于一纸空文。因此A提起诉讼时,应当将仲裁时的全部请求都列为诉讼请求,若其没有请求公司支付拖欠的工资,法院不会对此做出审理,同时又由于裁决未发生效力,使得A的该项权利得不到保障。

      劳动争议诉讼的确认之诉、变更之诉经常与劳动合同期限、解除、终止,竞业禁止协议、调解组织关于劳动争议的调解协议等紧密联系,给付之诉则与工资、补偿金、赔偿金等相联系。下列诉讼请求以及法院的裁判结果是需要特别注意的:

      (1)劳动争议的当事人在调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议,双方认为有必要的,可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

      (2)劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位来支付经济补偿,劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形是:①劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;②用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;③因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;④用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;⑤其他合理情形。

      (3)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

      (4)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

      (5)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。

      (6)在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制西议时,人民法院应予支持。

      在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。

      (7)劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要

      求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。

      (8)变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

      (9)建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第39条、第40条规定,但未按照《劳动合同法》第43条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

      (10)《劳动合同法》施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行.劳动者请求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

      (11)外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。

      (12)人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

      (13)除劳动者原因不签订劳动合同外,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的、劳动合同期满后,劳动者继续在用人单位工作,用人单位自劳动合同期满次日起满一年未与劳动者续订劳动合同的,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。

      (14)在《劳动合同法》实施后,劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者投有《劳动合同法》第39条和第40条第(一)项、第(二)项规定的情形,第二次固定期限劳动合同期满后,双方同意续订劳动合同,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。

      上述的诉讼请求以及法院的裁判均有实体法的支持,一般不会出现异议。在诉讼中,通常的习惯是“当事人负责事实,法官负责法律的适用”,但是在某些案例中,一些裁判还需审判实践的丰富与发展以及劳动法的日益完善才能解决。比如下述的诉讼请求以及法院的裁判:

      (1)《劳动合同法》施行后,劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同,在周定期限劳动合同履行过程中.该合同尚未期满,劳动者以符合《劳动合同法》第14条规定,如劳动者在同一用人单位工作满10年、可签订无固定期限劳动合同条件为由等,请求变更为无固定期限劳动合同的是否支持。

      (2)用人单位经济性裁员时束优先留用《劳动合同法》第41条第2款规定的人员,被裁减的应予优先留用人员请求用人单位继续履行劳动合同的是否支持。

      (3)劳动合同期满后因具有《劳动合同法》第42条第(一)、(三)、(四)、(六)项规定情形而续延,劳动者因此在同一用人单位连续工作满10年,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,除用人单位同意的外是否支持。

      (4)《劳动合同法》施行后,存在未订立书面劳动合同的情形,在补订书面劳动合同满一年后,劳动合同尚未期满,劳动者因用人单位未订立书面劳动合同请求支付2倍工资的是否支持。

      (5)劳务派遣中,被派遣劳动者符合《劳动合同法》第14条规定的可签订无固定期限劳动合同条件,请求确认与劳务派遣单位形成无固定期限劳动合同关系的是否支持。

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