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2017年中级经济师人力资源专业章节考点预习:国际人力资源管理

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发表于 2017-6-27 15:17:57 | 显示全部楼层 |阅读模式
     一、国际人力资源管理概述
(一)国际人力资源管理的内涵
  
1.国际人力资源管理概念
  
指在跨国公司中获取、分配和有效利用人力资源,以实现跨国公司总体经营战略目标的过程。
2.国际人力资源管理维度(摩根理论)
  
①人力资源管理活动,即人力资源的获取、分配和利用。
②三种国家类型,即母国、东道国和第三国。母国是公司总部所在的国家,东道国是指在海外建立的子公司或分公司所在的国家,第三国是指劳动力或资金的来源国。
③国际公司的三种员工类型,即母国员工、东道国员工和第三国员工。
(二)国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别
国际人力资源管理与国内人力资源管理所进行的人力资源管理活动并不存在显著差异,区别在于所面临环境的复杂性程度不同,国际人力资源管理是在若干不同国家经营并招聘不同国籍的员工。根据摩根等的理论,两者的主要区别有以下几点:
(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能:它体现在国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题。
(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题:它涉及多国员工,他们可能在相同地区工作,却可能面临不同的薪酬制度、不同的赋税及福利津贴。
(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活:如员工家庭的支持、家庭成员的适应性问题、语言问题、子女教育问题等。
(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力:如应对不同东道国的政治、经济环境、法律要求、培训与行政服务等要求;处理好与东道国的关系,甚至包括提供语言翻译服务。
(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任:面对不同文化背景、思维方式、价值关念和生活习惯的员工,管理难度大,所以责任更大。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富:从本国员工扩及东道国与第三国员工。
【例题: 2015年单选题】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理的主要区别的说法,正确的是()。
A. 国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工
B. 国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题
C. 国内人力资源管理更多参与员工的个人生活
D. 国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任
【答案】B
【解析】本题考查第四章第四节的国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别。区别之一是国际人力资源管理具有更复杂的功能,它体现在国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题。

【例题·单选题】国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别表现在( )。
A.国际人力资源管理具有更复杂的功能
B.国际人力资源管理涉及更多公平问题
C.国际人力资源管理涉及员工的个人生活
D.国际人力资源管理面临更多的外界环境压力
E. 国际人力资源管理的对象较单一
【答案】ABCD
【解析】本题考查国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别。根据摩根等的理论,两者的主要区别有以下几点:
(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能。
(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题。
(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活。
(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力。
(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
二、国际人力资源管理的基本模式及其决定因素
(一)国际人力资源管理的基本模式
最具代表性的管理模式为希南、珀尔马特创立的EPRG模型,即民族中心模式(Ethnocentric)、多中心模式(Polycentric)、地区中心模式( Regiocentric)和全球中心模式(Geocentric)。
希南、珀尔马特的EPRG模型
  
EPRG模型
  
特点
(1)民族中心模式
跨国公司从母国选拔或公开招聘员工,经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。
  
‚将本国母公司的政策和操作方法直接移植到海外的子公司,母公司对子公司的政策实行严密控制,子公司的人力资源经理需要协调好公司总部的规定和东道国法规的相容性,工作难度较大。
(2)多中心模式
子公司基本是独立的,子公司的人力资源经理由东道国员工担任,各子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策。
  
‚子公司的人力资源经理有很大的自主权,工作程序相对简单。
(3)地区中心模式
子公司按照大的地区进行分类,如欧洲区、北美区、亚洲区等。
  
‚地区内部的人力资源政策应尽可能协调,子公司的管理人员由该地区内的任何国家员工担任。
  
ƒ地区内部的协调与沟通程度较高,而在各个地区与公司总部间的协调和沟通是有限的。
(4)全球中心模式
企业在全球范围内选取最合适的人担任管理职务,而不考虑其国别。
  
‚这种模式将公司总部与各子公司看作一个全球性的网络,既可以制定在整个网络中普遍适用的政策,又可以制定局部适用的政策,服务于整体的最优化目标。
  
ƒ人力资源经理同样需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡,工作难度大。
【例题: 2015年案例分析题】
  小张是A公司人力资源部的招聘经理,近10年来A公司积极寻求国际合作,发展为业务遍布亚洲、中亚、中东等地的国际性企业。在人员配置方面,A公司一般从国内公开招聘人员,经过必要的培训后派往海外子公司担任重要管理岗位,而对于其他员工,A公司一般尽量从当地人员中获取,小张目前正在一家咨询公司的帮助下引入评价中心方法,以提高外派人员招聘的成功率:而对于海外子公司其他员工的获取,小张认为A公司招聘部门的主要任务是做好人力资源规划。具体的招聘工作可外包给当地的专业公司完成。
1.A公司对海外子公司重要管理岗位的人员配置采用的是()。
A.全球中心模式
B.地区中心模式
C.民族中心模式
D.多中心模式
【答案】C
【解析】本题考查国际人力资源管理的基本模式。其中:民族中心模式特点之一是:跨国公司从母国选拔或公开招聘员工,派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。
【例题: 单选题】国际人力资源管理基本模式中人力资源经理工作难度较大的是( )。
A.民族中心模式
B.多中心模式
C.地区中心模式
D.全球中心模式
【答案】A
【解析】本题考查国际人力资源管理基本模式的特点。其中,民族中心模式中子公司的人力资源经理需要协调好公司总部的规定和东道国法规的相容性,工作难度较大。
表 4—6    国际人力资源管理的四种模式对比
QQ图片20170627151556.png
【例题: 单选题】国际人力资源管理基本模式中人力资源决策者是区域总公司,则该国际公司采用的是( )。
A.民族中心模式
B.多中心模式
C.地区中心模式
D.全球中心模式
【答案】C
【解析】本题考查国际人力资源管理基本模式。国际公司采用地区中心模式时,人力资源决策者是区域总公司。

(二)国际人力资源管理基本模式的决定因素(7个)
  
决定因素
  
采取模式
(1)东道国政策的影响
若东道国采取吸引投资,与母国公司进行技术合作的政策:采取民族中心模式,由公司总部派遣母国员工对子公司进行管理。
(2)东道国管理、教育和技术发展水平的影响
若东道国管理、教育和技术发展水平较高:采取多中心模式、地区中心模式或全球中心模式,比较容易选取到最合适的员工进行管理。
  
‚若东道国管理、教育和技术发展水平较低:需要采用民族中心模式,派遣母国员工进行管理。
(3)文化差异的影响
首先,有些文化更加支持民族中心模式。例如,日本的跨国公司在海外的子公司更倾向于由母国员工担任子公司管理岗位。
  
‚其次,子公司的文化混合程度及子公司之间的文化差异程度都会限制人力资源管理的方式。因此子公司数量越多,国际性公司的文化差异会越大,全球性模式越难以实施。
  
ƒ文化所影响的员工生活习惯,也会对组织的人力资源管理模式的选择产生影响。例如,荷兰人在职业生涯中不习惯迁徙,因此对荷兰的国际链公司而言,采取民族中心的人力资源管理模式较为困难。
(4)组织与产品生命周期的影响
创业初期:多采用民族中心模式;
  
‚功能扩张阶段:多采用多中心模式;
  
ƒ控制增长阶段:可能采用地区中心模式;
  
④战略发展阶段:可能采用全球中心模式。
(5)企业战略的影响
若企业强调国际化战略:采用地区中心、全球中心的模式;
  
‚若企业偏向于本土化战略:选择多中心模式,由东道国员工担任重要管理岗位。
(6)产品性质和生产技术特征的影响
若产品需要比较复杂的技术而东道国又缺乏相应的技术、管理人才:可采用民族中心模式,派遣母国优秀的技术、管理人员到东道国工作,进行质量控制,确保符合特定的生产标准。
  
‚如果产品的生产技术非常简单,而且需要根据当地市场的情况进行生产技术的调整,如食品,在这种情况下需要依赖当地的人才才能取得东道国市场上的成功。
(7)劳动力成本差异的影响
若东道国劳动力成本较高,则跨国公司多采用强调生产效率的管理模式,以提高员工绩效水平。
【例题: 单选题】若企业偏向于本土化战略,则该国际公司采用人力资源管理的模式是( )。
A.民族中心模式
B.多中心模式
C.地区中心模式
D.全球中心模式
【答案】B
【解析】本题考查国际人力资源管理基本模式的决定因素。受企业战略的影响,若企业偏向于本土化战略则选择多中心模式。
【例题: 多选题】国际人力资源管理基本模式的决定因素包括( )。
A.产品性质和生产技术特征的影响
B.劳动力成本差异的影响
C.组织与产品生命周期的影响
D.东道国政策的影响
E. 母国政策的影响
【答案】ABCD
【解析】本题考查国际人力资源管理基本模式的决定因素。包括:
(1)东道国政策的影响
(2)东道国管理、教育和技术发展水平的影响
(3)文化差异的影响
(4)组织与产品生命周期的影响
(5)企业战略的影响
(6)产品性质和生产技术特征的影响
(7)劳动力成本差异的影响
【本知识点结束】
三、国际人力资源管理的特点
  
(1)人力资源计划的特点
  
制订和实施全面的人力资源计划会遭到他们的漠视甚至抵制;
  
‚倾向于单纯依赖过去的历史数据对未来的人力资源需求进行预测,而这种计划在不稳定的环境中是无效的。
(2)人员任用的特点
在等级文化严重的国家里,权力距离较大,国际性公司聘用员工必须借助由东道国政府控制的就业机构,如在越南。掌握东道国的相关政策与规定显得尤其重要。
  
‚人力资源经理还需要协调东道国与母国的规定与要求之间的矛盾。
(3)员工培训的特点
一般需要对外派人员进行四个层次的培训:
  
第一层次:让培训对象了解文化差异,强调文化差异可能对经济结果带来的影响;
  
第二层次:让培训对象了解人们态度形成的模式,知晓态度是如何影响员工行为的;
  
第三层次:为培训对象提供未来工作所在国的具体情况;
  
第四层次:为培训对象提供学习语言的技能及自身调整和适应环境的技巧。
(4)绩效管理的特点
在权力距离较大的国家或地区,员工认为绩效目标设定是上级主管的权力与责任,因此不愿意参与目标设定工作,给目标管理带来困难;
  
‚文化差异会影响绩效考核的重点在于个体绩效还是集体绩效。
(5)薪酬体系的特点
国际公司的薪酬体系既要体现针对性又要体现公平性。
  
首先,各子公司薪酬政策的制定要考虑当地薪酬制度的规定以及文化倾向。
  
其次,要注意东道国员工与母国员工的薪酬公平问题。
【例题: 2015年案例分析题】
小张是A公司人力资源部的招聘经理,近10年来A公司积极寻求国际合作,发展为业务遍布亚洲、中亚、中东等地的国际性企业。在人员配置方面,A公司一般从国内公开招聘人员,经过必要的培训后派往海外子公司担任重要管理岗位,而对于其他员工,A公司一般尽量从当地人员中获取,小张目前正在一家咨询公司的帮助下引入评价中心方法,以提高外派人员招聘的成功率:而对于海外子公司其他员工的获取,小张认为A公司招聘部门的主要任务是做好人力资源规划。具体的招聘工作可外包给当地的专业公司完成。
1.对A公司招聘的外派人员进行培训时,主要的培训内容应该是()。
A.了解我国与海外子公司所在国的文化差异
B.提高受训者的外语沟通技能
C.提高受训者的员工招聘技能
D.增强受训者的自身调整和适应环境的能力
【答案】ABD
【解析】本题考查国际人力资源管理的特点。其中,培训特点如下。
一般需要对外派人员进行四个层次的培训:
第一层次:让培训对象了解文化差异,强调文化差异可能对经济结果带来的影响;
第二层次:让培训对象了解人们态度形成的模式,知晓态度是如何影响员工行为的;
第三层次:为培训对象提供未来工作所在国的具体情况;
第四层次:为培训对象提供学习语言的技能及自身调整和适应环境的技巧。
【例题: 多选题】国际人力资源管理中薪酬体系的的特点表现为( )。
A.薪酬体系既要体现针对性又要体现公平性
B.薪酬政策的制定要考虑当地薪酬制度的规定以及文化倾向
C.要注意东道国员工与母国员工的薪酬公平问题
D.在权力距离较大的国家给目标管理带来困难
E. 制订全面的人力资源计划会遭到漠视甚至抵制
【答案】ABC
【解析】本题考查国际人力资源管理的特点。其中,薪酬体系的的特点表现为国际公司的薪酬体系既要体现针对性又要体现公平性。
首先,各子公司薪酬政策的制定要考虑当地薪酬制度的规定以及文化倾向。
其次,要注意东道国员工与母国员工的薪酬公平问题。

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