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    一级人力备考常见知识点:各类薪酬分配的难点和对策

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    发表于 2020-2-28 16:47:09 | 显示全部楼层 |阅读模式
    薪酬分配分不同人群,难点不同:
    研发人员的薪酬:
    (1)工作价值的衡量(工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能;工作成效不能立竿见影,有时甚至没有结果,难以在短时间予以衡量);
    (2)人员素质的特殊要求(通常是高学历,并且是经验丰富的人才;重视工作成就和工作内容(志趣相符);自我期望较高,对工作环境要求也高);
    (3)具体的薪酬政策和策略(着眼于对外具有竞争性;市场供应不足,研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高;对于产品开发成果时,可酌情给予产品开发奖金,或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享)。

    高级主管的薪酬:
    (1)工作价值的衡量(工作价值取决于部门的职权及管理幅度;工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效);
    (2)人员素质的特殊要求(通常是较资深且多专长的人员;较多的是重视“名”甚于“利”;擅长沟通、领导及规划);
    (3)具体薪酬政策和措施(薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力;薪酬取决于企业效益,通常享有较高的分红及奖金;通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金;通常享有额外之福利;通常享有非财务性补偿)。

    销售人员的薪酬:
    (1)工作价值的衡量(工作价值取决于正确的经营思想,经营销售艺术和策略技能;取决于企业整体的绩效);
    (2)人员素质的特殊要求(通常是年富力强、知识面广多专长的人员;销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”;擅长沟通和对信息的定夺);
    (3)具体的薪酬政策和措施(取决于企业效益,通常享有利润分享;由于中高级营销人才相对短缺,因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高;对于市场开发、市场占有率有重大突破者,应给予特殊奖金)。

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