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    2016年二级人力新教材知识要求内容要点:人力资源规划第四节

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    发表于 2016-6-8 10:58:24 | 显示全部楼层 |阅读模式
    企业人员供给包括内部供给和外部供给两种,其预测类型也包括两种:内部供给预测和外部供给预测。

    一、内部供给预测
    企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素:企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。

    二、外部供给预测
    1.影响企业外部劳动力供给的因素
    (1)地域性因素。主要包括:企业所在地的人力资源调整现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。其实,地域性因素还包括全国性因素,如:全国相关专业的大学生毕业人数与分配情况、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异等。
    (2)人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人员供给状况,其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。
    (3)劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好,将有利于劳动力自由进入市场,由市场工资率引导劳动力的合理流动,劳动力市场发育不健全,以及双轨制的就业政策,势必影响人力资源的优化配置,也给企业预测外部人员供给带来困难、。
    (4)社会就业意识和择业心理偏好。
    严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。
    2.企业外部人力资源供给的主要渠道
    (1)大中专院校应届毕业生。大中专院校及职业技术学校应届毕业生的供给较为确定,主要集中于春季,且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取,预测工作比较容易。
    (2)复员转业军人。复员转业军人由国家指令性计划安置就业,也较易预测。
    (3)失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难,在预测过程中需综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。
    (4)其他组织在职人员。对于其他组织在职人员的预测需要考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当人员的工资、福利、保险等因素。企业应在可能提供的待遇前提下,科学地预测外部人员可供给量。


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